■ 무단결근을 이유로 한 해고 

1. 취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다. (1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

※ 판례 정리

   회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 경우에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급된다.

(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결, 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).

취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 역시 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 된다. (대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

2. 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우

   취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우

그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 참조).

※ 판례 정리

   인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이

없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.

(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결).

■ 불성실한 근무(근무태도 불량)을 이유로 한 해고의 판단

[업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단됩니다.]

※ 판례 정리

   대학교수가 재임용·승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것임이 판명된 경우 교원으로서의 직무상의 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 재량권을 일탈·남용한 것이 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결).

근로자가 3개월 간 59회의 무단외출과 7일 간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않는다면 이를 이유로 한 해고는 정당하다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결).

고속도로 휴게소에서 상당한 휴식시간이 지나도 승차하지 않은 승객을 다음 차량에 태워 줄 것을 휴게소 직원에게 부탁하고 출발하였다면 그 고속버스 운전기사에 대한 징계해고는 무효이다.

(대법원 1992. 7. 14. 선고 92다14434 판결).

사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않았다고 하여 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.

(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직은 정당하다.(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결).

■ 업무명령, 인사명령 위반을 이유로 한 해고

  * 업무명령 위반

사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

※ 판례 정리

   토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 유조차량 운전기사에 대한 징계해고는 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다. (대법원 1997. 7. 25. 선고 96다29892 판결).

여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사가 특별한 사정이 없이 이러한 사용자의 배차지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 일반적으로 해고사유가 된다.

(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결).

고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 경우, 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등에 비추어 징계해고에 정당한 이유가 있다.

(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결).

「근로기준법」의 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없다. (대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결).

■ 전직 등 인사명령에 불응한 경우

   근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 정당성 여부에 따라 판단됩니다.

※ 판례 정리

   사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 종전의 일과 다소 다른 일을 시키더라도, 이는 원직에 복직시킨 것에 해당하므로, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당한다. (대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결)