이종학 변호사의 산업스파이에 대한 대응
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작성자 관리자 작성일15-06-12 18:16 조회8,118회 댓글0건관련링크
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사례)
L사는 핵심기술인 부품 설계 인력을 채용한 결과, 윤모씨를 대리로 채용하게 되었습니다.
그런데 윤대리는 입사 5년 후 과장으로 승진하더니 어느 날 회사를 그만두겠다고 사직서를 제출하였습니다. L사는 윤과장의 강력한 요청에 사직서를 수리하였는데, 10개월 정도가 지난 후 윤과장이 경쟁사인 S사로 전직하였다는 정보를 입수하게 되었습니다.
L사가 윤과장이나 S사를 상대로 취할 수 있는 조치는 무엇이 있을까요?
답변)
윤과장이 L사의 핵심 인력임을 소명한다면 전직금지 약정 등을 이유로 전직금지 가처분을 신청할 수 있고, 이와 별도로 윤과장을 상대로 손해배상을 구할 수 있는 여지가 있으며, 만약 S사가 이와 같은 사실을 알고 윤과장을 채용한 것이라면 S사를 상대로도 손해배상을 구해볼 만합니다.
해설
기본적으로 누구에게나 직업의 자유의 일환으로서 전직의 자유가 보장됩니다. 그러나 전직으로 인하여 이전 직장의 영업비밀 등이 침해 받을 우려가 있을 때에는 전직의 자유가 제한될 수 있습니다. 직장생활은 자신이 몸담고 있는 회사에게 일을 해 주는 과정이기도 하지만, 그 회사로부터 각종 업무 또는 노하우를 배우는 과정이기도 하여서 전직은 새로운 회사로의 이동을 의미하기도 하지만, 전직으로 인하여 그 사람이 담고 있는 지식과 경험이 새로운 회사로 이동하는 것이기도 하기 때문입니다.
이러한 이유 때문에 본 사안과 같이 핵심 인력이 전직하려는 경우에 대비하여 전직금지 약정을 체결하거나 전직금지 서약서를 받는 경우가 많고, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에서도 이와 같은 사항에 관하여 규율하고 있습니다.
문제는 근로자의 전직을 어디까지 제한할 것인가 하는 점입니다. 이에 관하여 우리 법원의 입장은 기본적으로 전직금지 약정을 유효하고 전직금지 약정 등이 없다 하더라도 전직을 무제한 인정하지는 않는 입장입니다. 다만, 전직이 제한되기 위하여 몇가지 고려할 사항이 있습니다.
우선 전직 전 회사측에 '보호할 가치 있는 이익'이 있는지 여부를 이전 회사만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지 등을 고려하야 판단합니다
(대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244 판결). 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득될 수 있는 내용은, 전직금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당하지 않아 전직이 제한되지 않는 것입니다.
다음으로 법원은 전직금지의 적정기간을 통상 업무이탈시 또는 퇴직시로부터 1년에서 3년 사이로 인정하는데, 기술의 발전속도가 빠르거나 비교적 짧은 기간 동안 이전 회사에 근무한 경우에는 단기간에 한하여 유효성을 인정해 주고, 이전 회사에서의 직급이 올라갈수록 장기간에 대하여 유효성을 인정해 주고 있습니다.
그리고 전직금지약정을 체결하고도 종업원에게 그에 대한 적절한 보상(비금전적인 보상을 포함합니다)을 해 주지 않는 경우, 전직금지약정이 무효가 될 여지가 있습니다.
마지막으로 종업원의 직무가 하위직이나 단순노무직인 경우, 근로자가 부득이하게 또는 타의에 의하여 해고된 경우, 전직이 금지된 업무영역이 동종업종ㆍ경쟁업종이 아니거나 이전 회사의 업무와 관련이 없는 경우 등은 전직금지약정 전체가 무효가 될 여지가 큽니다.
물론 근로자와 이전 회사 사이에 '전직금지약정'이 체결되어 있지 않는 경우에도, 이전 회사는 근로자에 대하여 전직금지청구 소송을 법원에 제기할 수 있지만 전직금지약정이 체결된 경우보다는 다소 엄격한 기준이 적용될 것입니다. 예컨대 근로자가 옮긴 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 이전 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우이어야 하므로, 이전 회사의 '영업비밀'의 존재와 전직하고자 하는 사람의 그 '영업비밀'의 취급이 입증되어야 비로소 전직금지청구가 인용될 수 있습니다.
그리고 실제 전직금지 청구를 함에 있어서는 반드시 근로자가 퇴직한 이후에 할 수 있는 것은 아니고 근로자가 퇴직하기 이전이라도 법원에 '전직금지청구'를 할 수 있습니다. 그리고 전직금지를 구하는 소를 제기하는 것도 가능하지만 소송보다 훨씬 단기간에 결론이 나는 가처분이 많이 사용됩니다. 덧붙여 이전 회사는 근로자에 대한 전직금지청구와 동시에 영업비밀침해금지청구를 할 수 있습니다.
유의할 점
기업들의 경쟁이 치열해 가는 만큼, 핵심기술 유출과 인력 스카웃에 대한 경쟁도 치열해지고 있다. 하지만 제대로 된 계약서 1장이 1,000억 손실도 막을 수 있습니다. 치열한 경쟁 구조에서는 사전 예방이 무엇보다도 중요하다는 것을 명심하고, 중요 기술이나 핵심 인력 수호를 위한 법률적 대비를 미리 미리 해 두어야 할 것입니다. 그런데 전직금지약정을 체결하지 않았다고 경쟁업체로의 전직을 시도하는 근로자에 대하여 법률적 제재를 가하지 못하여 기술유출에 대하여 손놓고 있을 수밖에 없는 기업들이 적지 않습니다. 한편으로는 전직금지약정이 있음에도 불구하고 무리하게 경쟁업체로의 전직을 시도하다가 낭패를 본 근로자들, 근로자의 전직금지약정의 존재에 대하여는 따지지 않고 무리하게 스카웃 시도를 하다가 곤란에 빠진 기업들도 있습니다.
직원이 전직하는 회사의 입장에서는 입사 당시부터 전직금지 약정을 두는 것이 필요, 더불어 비밀유지 약정을 함께 체결하도록 하는 것이 좋습니다.
위반할 경우에 대비하여 위약금 등의 제재규정을 두는 것이 중요
직원 내지 전직하는 직원을 채용하는 회사 입장에서는 회사에서 전직금지 약정 체결을 요청할 경우 내용을 꼼꼼히 검토하여 가급적 전직 금지 약정 기간 내에는 동종 업종의 전직 내지 채용을 자제하는 것이 필요하고, 특히 1년 안팎의 기간 동안은 전직 내지 채용을 하지 않도록 유의하여야 할 것입니다.
